Výpoveď z pracovného pomeru

Výpoveď je jednostranný , adresný právny úkon,, čo v praxi znamená, že skončenie právneho vzťahu ( v tomto prípade pracovného pomeru ) nastane aj proti vôli jednej zmluvnej strany. Tieto výnimočné následky sú právom spájané výnimočne a je to vždy v zákone výslovne uvedené. Samozrejme, že zmluvné strany si môžu dohodnúť aj výpovedné dôvody , čo však v pracovnom práve, ktoré je mimoriadne regulované a má prvky právna verejného nie je pri skončení pracovného pomeru možné.

Dôvody výpovede a výpovedné doby sú v Zákonníku práce uvedené výslovne.

Výpoveď musí byť urobená písomne, inak je neplatná. Výpoveď , ktorá bola doručená druhej zmluvnej strane je možné odvolať len s jej súhlasom. Odvolanie a súhlas s odvolaním musí byť urobený písomne.

Predmetom tohto článku nebude skočenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe.

Výpoveď zo strany zamestnanca.

Zamestnanec môže dať výpoveď z pracovného pomeru kedykoľvek a to i bez uvedenia dôvodu.

Ak výpoveď dáva zamestnanec, ktorého pracovný pomer u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok, výpovedná doba je najmenej dva mesiace. V opačnom prípade je výpovedná doba jednomesačná.

Je v tomto prípade potrebné poznamenať, že výpoveď môže dať zamestnanec i , teda môže opustiť zamestnávateľa bez dodržania výpovednej lehoty a to z nasledovných dôvodov

Zamestnanec môže pracovný pomer okamžite skončiť, ak

a) podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú pre neho vhodnú prácu.

Tento dôvod korešponduje s povinnosťou zamestnávateľa preradiť zamestnanca na inú prácu z dôvodov uvedených v § 55 Zákonníka práce.

b) zamestnávateľ mu nevyplatil mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady, náhradu za pracovnú pohotovosť, náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo ich časť do 15 dní po uplynutí ich splatnosti,

Tento dôvod v podstate umožňuje legálne opustiť zamestnávateľa, ktorý si neplní voči zamestnancovi svoje základné povinnosti. Má to ten význam, že na základe výpovede podanej zamestnávateľovi / preukazne napríklad doručenou poštou / môže sa uchádzať o evidenciu na úrade práce, podporu v nezamestnanosti a ďaľšie dávky a to i za predpokladu nekomunikujúceho zamestnávateľa. Zároveň je nevyplatenie mzdy odstupného trestným činnom v zmysle § 214 Trestného zákona.

c) je bezprostredne ohrozený jeho život alebo zdravie.

To je korešponduje s povinnosťou zamestnávateľa uvedenú v § 47 ods. 1 písm. a) okrem iného utvárať podmienky na plnenie pracovných úloh a je to vlastne realizácia osobitnej prevenčná povinnosť

Mladistvý zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer aj vtedy, ak nemôže vykonávať prácu bez ohrozenia svojej morálky.

Zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru dozvedel. Lehota je prekluzívna, teda spôsobuje zánik práva takto konať. V tomto prípade idú finančné nároky na ťarchu zamestnávateľa.

Zamestnanec, ktorý okamžite skončil pracovný pomer, má nárok na náhradu mzdy v sume svojho priemerného mesačného zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov.

Výpoveď daná zamestnávateľom

Výpoveď daná zamestnávateľom je právny úkon jednostranný, ktorý môže byť daný len zo zákonom stanovených dôvodov , ktoré musia byť vo výpovedi uvedené určito a nezameniteľne.

Sú to nasledovné dôvody § 63 ZP

a) sa zamestnávateľ alebo jeho časť

1. zrušuje alebo

2. premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce,

b) sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu,

c) zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva,

d) zamestnanec

1. nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce,

2. prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2,

3. nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené zamestnávateľom vo vnútornom predpise alebo

4. neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil,

e) sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.

Rozoberme si to podrobnejšie jednotlivé dôvody

§ 63/1 psím. a) ZP sa zamestnávateľ alebo jeho časť

Samotný zánik zamestnávateľa v podstate znamená dve situácie

1. buď prechádzajú pracovnoprávne vzťahy na nového zamestnávateľa ( napríklad pri predaji
podniku )

2.neprechádzajú pracovnoprávne vzťahy na nového zamestnávateľa. Niektoré názory tvrdia, že samotným zánikom zamestnávateľa nezaniká pracovnoprávny vzťah, ale tu by som dodal , že je potrebné rozlišovať , či ide o zánik zamestnávateľa bez právneho nástupcu, alebo s právnym nástupcom .

Pikantná situácia z hľadiska pracovnoprávneho nastane ak zomrie fyzická osoba , ktorá má zamestnancov a dedičia nepokračujú v podnikaní ale neriešia pracovnoprávne vzťahy. Je potrebné poznamenať , že samotné úmrtie fyzickej osoby zamestnávateľa nie samo o sebe dôvodom na skočenie pracovného pomeru a ako je všeobecne známe zamestnanec má právo na mzdu aj keď mu zamestnávateľ prácu neprideľuje. Môžem Vám zaručiť , že riešenie podobného problému s časovým odstupom je veľmi zaujímavé aj s ohľadom na povinnosti voči verejným inštitúciám.

Aby nevznikli problémy je potrebné vždy brať do úvahy , že pracovné pomery musia byť vždy skončené najneskôr ku dňu zániku zamestnávateľa, čo spravidla robí osoba, ktorá vykonáva likvidáciu. V takomto prípade je možné dať zamestnancovi výpoveď bez ohľadu na ustanovenia

§ 63 ods. 2 ( bez ponuky inej vhodnej práce )

§ 64 ( výpoveď v ochrannej dobe )

§ 66 ( výpoveď osobe zo zdravotným postihnutím – len so súhlasom národného úradu práce )

§ 63 ods. 1 písm. b) ZP Ak sa zamestnanec stane nadbytočný

Tento dôvod je aplikovaný pomerne často a na jeho platnosť musia byť splnené pomerne prísne podmienky.

Predovšetkým je to písomné rozhodnutie zamestnávateľa / príslušného orgánu , kde sa popíše typ zmeny a tiež z neho musí vyplývať akých oblastí sa organizačné zmeny dotýkajú. Tým je tiež daný okruh zamestnancov, ktorých sa organizačná zmena týka a len títo zamestnanci s určitou náplňou práce môžu byť predmetom skončenia pracovného pomeru z tohto dôvodu.

Zamestnanec má zároveň ponukovú povinnosť v prípade ak by mal na pracovisku možnosť zamestnávať zamestnanca na skrátený úväzok, prípadne možnosť ponuky prejsť na inú vhodnú prácu v mieste , ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce . Táto práca musí zodpovedať jeho fyzickým a mentálnym schopnostiam ( najmä zdravotným ) .

Absencia takejto ponuky by spôsobila nesplnenie podmienok výpovede a teda i jej neplatnosť. Samozrejme pokiaľ zamestnávateľ takúto prácu ponúknuť nemôže ponukovú povinnosť nemá.

V tejto súvislosti je potrebné upozorniť, že od 1.9.2015 novelou zákonníka práce zákonom 145/2015 Z.z. bola zavedená nová skutková podstata tohto dôvodu , ktorá sa viaže na skončenie dočasného pridelenia pred dobou na ktorú sa dohodlo.

§ 63 ods. 1 písm. c) ZP strata zdravotnej spôsobilosti z objektívnych dôvodov

Tento dôvod je výlučne skončenia pracovného pomeru zo zdravotných dôvodov, ktoré bránia vykonávať doterajšiu prácu. Tu je však potrebný lekársky posudok. V takom prípade však má zamestnávateľ povinnosť zamestnanca preradiť na inú prácu, ale na druhej strane zamestnanec nemá povinnosť s tým súhlasiť.

Pre preukázanie takéhoto dôvodu je rozhodujúci znalecký posudok vydávaný podľa § 16 zákona
č. 578/2016 Z.z. o zdravotnej starostlivosti.

Choroba z povolania, prípadne najvyššia prípustná expozícia je konštatovaná v rozhodnutí orgánu verejného zdravotníctva.

Podmienky, ktoré upravujú povinnosť zamestnávateľa preradiť zamestnanca na inú prácu upravuje okrem iného § 55 ods. 2 takto

(2) Zamestnávateľ je povinný preradiť zamestnanca na inú prácu, ak

a) zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť naďalej vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva,

b) tehotná žena, matka do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiaca žena vykonáva prácu, ktorou sa nesmú tieto ženy zamestnávať alebo ktorá podľa lekárskeho posudku ohrozuje jej tehotenstvo alebo materské poslanie,

c) je to nevyhnutné podľa lekárskeho posudku alebo rozhodnutia orgánu verejného zdravotníctva v záujme ochrany zdravia iných osôb pred prenosnými chorobami (ďalej len „karanténne opatrenie“),

d) je to nevyhnutné podľa právoplatného rozhodnutia súdu alebo iného príslušného orgánu,

e) zamestnanec pracujúci v noci na základe lekárskeho posudku je uznaný za nespôsobilého na nočnú prácu,

f) tehotná žena, matka do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiaca žena pracujúca v noci požiada o preradenie na dennú prácu.

Je teda zrejmé, že týchto dôvodov je viac a sú aj trvalého i dočasného charakteru. Je zrejmé, že k výpovedi príde hlavne z dôvodov, ktoré majú trvalejší charakter a teda ide v tomto zmysle o dôvody uvedené v § 55 ods. 2 písm. a) a písm. c) zákona č. 311/2001 Z.z. Tento dôvod je pre zamestnanca zaujímavý pretože mu garantuje odstupné vo výške 10 násobku priemernej mzdy.

§63 ods. 1 písm. d) je kombináciou dôvodov na strane zamestnanca

1. nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce,

2. prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2,

3. nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené zamestnávateľom vo vnútornom predpise alebo

4. neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil,

Dôvody uvedené v § 63 ods. 1 písm. d) sú dôvodmi, ktoré zaťažujú zamestnanca a nie zamestnávateľa pričom tieto dôvody môžu byť rozličného typu . Prvý pod § 63 ods. 1 písm. d) sa týka predpokladov ustanovené právnym predpisom. To môže byť tak zdravotné požiadavky ( napríklad šofér s povolania, príslušník SBS, policajt, ako i veci právne napríklad strata bezúhonnosti ) . Tento dôvod však vznikol na strane zamestnanca subjektívne ( napríklad šofér prišiel o vodičské oprávnenie v dôsledku prekročenia rýchlosti) zatiaľ čo predchádzajúci dôvod bol objektívny. )

Skutočnosť , že zamestnanec prestal splať požiadavky podľa § 42 ods. 2 Zákonníka práce znamená len toľko, že pokiaľ pracovný pomer bol založený na funkciu s ktorou je spojená voľba, alebo vymenovanie tak sa zamestnanec buď funkcie vzdal, alebo z nej bol odvolaný. Pokiaľ nemal zmluvu na výkon práce na inú činnosť tak výsledkom takéhoto procesu je výpoveď, alebo zmena pracovnej zmluvy.

Nespĺňanie podmienok stanovených zamestnávateľom vo vnútornom predpise je pomerne neurčité ustanovenie, ktoré by sa mohlo dotknúť aj práva nediskriminačné pracovné podmienky, ale viem si napríklad predstaviť niečo podobné v bezpečnostných zložkách, prípadne špeciálnych prevádzkach. Napríklad neobnovenie si potrebného certifikátu, ktorý je nevyhnutný na výkon práce.

Neuspokojivé plnenie pracovných úloh by malo vyplývať z nejakých vopred stanovených nediskriminačných kritérií, ale viem si predstaviť dlhodobé nespĺňanie noriem práce.

§ 63 ods. 1 písm. e) ZP Porušenie pracovnej disciplíny

Zamestnanec je povinný rešpektovať pokyny zamestnávateľa , respektíve jeho poverených zamestnancov, ktoré mu vyplývajú jednak zo zákonníka práce a náplne práce, pripadne pracovného poriadku. Porušenie týchto povinností predstavuje takzvané porušenie pracovnej disciplíny, ktoré zákonník práce pozná v dvoch stupňoch intenzity

A to závažné porušenie pracovnej disciplína a menej závažné porušenie pracovnej disciplíny. Kritéria medzi týmto nie sú stanovené presne aj keď napríklad alkohol na pracovisku, alebo bitka nepochybne ako závažné porušenie pracovnej disciplíny obstoja.

O tom aký je rozdiel medzi závažným a menej závažným porušením pracovnej disciplíny v tomto smere je zaujímavé rozhodnutie NS SR

Posúdenie negatívneho vplyvu porušenia pracovnej disciplíny zamestnancom na stav pracovnej disciplíny bezprostredne na pracovisku môže byť len jedným (nie jediným) z kritérií pri hodnotení stupňa intenzity porušenia pracovnej disciplíny.

                    Rozsudok Najvyššieho súdu SR, sp. zn.     3 Cdo 173/2006

V tomto konkrétnom prípade šlo o zlú evidenciu dochádzky u pracovníka s ktorým predtým neboli žiadne problémy a preto aj NS SR ustáli, že treba posudzovať všetky okolnosti prípadu ( rozhodnutie v prospech zamestnanca )

Rozdiel v oboch situáciách spočíva v tom, že menej závažného porušenia pracovnej disciplíny sa musí zamestnanec dopustiť minimálne 2x pričom už v prvom prípade musí byť zamestnanec upozornený písomne na menej závažné porušenie pracovnej disciplíny a upozornením, že uvedené konanie zakladá možnosť výpovede, pričom Zákonník práce tu určuje lehotu 6 maximálne mesiacov od prvého upozornenia. Pokiaľ by zamestnanec porušil opätovne pracovnú disciplínu po 6 mesiacoch od prvého upozornenia, už by to zakladalo len právo zamestnávateľa ho upozorniť, ale nemohol by mu dať výpoveď.

Príklad

Zamestnanec má absenciu dňa 15.2.2016 . Zamestnávateľ mu z uvedeného dôvodu krátil dovolenku o 1 deň a zároveň ho upozornil na možnosť skončenia pracovného pomeru v prípade opakovaného výskytu menej závažného porušenia pracovnej disciplíny .

Zamestnanec mal absenciu opätovne

  1. 15.5.2016
  2. 15.10.2016

V prípade a) uvedená skutočnosť nastala v 6 mesačnej lehote a zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer.

V prípade b) uvedená skutočnosť nastala po uplynutí 6 mesačnej lehoty a zamestnávateľ môže postupovať analogicky ako v prípade a).

Závažné porušenie pracovnej disciplíny je dôvodom pre okamžité skončenie pracovného pomeru . Zamestnávateľ tak môže postupovať v prekluzívnej lehote 2 mesiacov odkedy sa o porušení pracovnej disciplíny dozvedel, pre porušenie pracovnej disciplíny v cudzine aj do dvoch mesiacov po jeho návrate z cudziny, najneskôr vždy do jedného roka odo dňa, keď dôvod výpovede vznikol.

Ako bolo vyššie uvedené vrátane rozhodnutia NS SR pre výklad pojmu porušenie pracovnej disciplíny je potrebné skúmať viaceré okolnosti prípadu. Preto by ostražitý zamestnávateľ mal mať tento pojem vymedzený v pracovnom poriadku, prípadne v etickom kódexe spoločnosti. Pokiaľ tieto kritériá budú vopred stanovené , zohľadnené špecifické povahy prevádzky / iné je fajčiť v muničnom sklade a iné v kameňolome / a preukázateľná kontrola bude zamestnávateľ pomerne slušnú dôkaznú pozíciu. V opačnom prípade sa dostane do komplikovanej pozície rovnako ako v spomínanom prípade , pretože nebude schopný preukázať objektivitu takéhoto postupu.

Okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa.

V tejto súvislosti spomeňme i okamžité skončenie pracovného pomeru ( teda bez výpovednej lehoty ) ,ktoré sa v podstate kryjú s poruším pracovnej disciplíny závažným spôsobom, pričom dôvod úmyselný trestný čin je podstatne širším pojmom a spáchanie takého to trestného činu nemusí súvisieť s výkonom práce.

(1) Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer výnimočne a to iba vtedy, ak zamestnanec

a) bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin,

b) porušil závažne pracovnú disciplínu.

Zamestnávateľ môže podľa odseku 1 okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol. O začiatku a plynutí lehoty rovnako platia ustanovenia § 63 ods. 4 a 5.

Zamestnávateľ nemôže okamžite skončiť pracovný pomer s tehotnou zamestnankyňou, so zamestnankyňou na materskej dovolenke alebo so zamestnankyňou a zamestnancom na rodičovskej dovolenke, s osamelou zamestnankyňou alebo s osamelým zamestnancom, ak sa stará o dieťa mladšie ako tri roky, alebo so zamestnancom, ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je osobou s ťažkým zdravotným postihnutím. Môže však s nimi s výnimkou zamestnankyne na materskej dovolenke a zamestnanca na rodičovskej dovolenke ( § 166 ods. 1) z dôvodov uvedených v odseku 1 skončiť pracovný pomer výpoveďou.

Ponuka inej vhodnej práce ako podmienka platnosti výpovede

Ponuková povinnosť zamestnávateľa je hmotnoprávnou podmienkou platnosti výpovede s výnimkou dôvodov uvedených v

§ 63 ods. 4 písm. d) neuspokojivé plnenie pracovných úloh

§ 63 ods. 1 písm. e) pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny

A tiež pre prípad kedy by mohol okamžite skončiť pracovný pomer – teda z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny.

Ponúknutá práca musí zodpovedať zdravotnej spôsobilosti zamestnanca a v prípade ak má zamestnávateľ viacero voľných pracovných miest stačí keď ponúkne jedno z nich. Nevadí ak na vykonávanie práce je potrebná príprava.

V prípade ak zamestnávateľ takéto miesto nemá nemusí pochopiteľne ponukovú povinnosť realizovať. V takom prípade ho však zaťažuje dôkazné bremeno.

Zákaz výpovede v ochrannej dobe

Zákonník práce pozná ochrannú dobu, kedy zamestnávateľ nesmie podať platne výpoveď zamestnancovi, ktorý sa ocitne v takejto situácii. Zákon pozná i výnimky z takejto situácie. Uvedené sú v ustanovení § 64 Zákonníka práce.

(1) Zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, a to

a) v dobe, keď je zamestnanec uznaný dočasne za práceneschopného pre chorobu alebo úraz, ak si túto neschopnosť úmyselne nevyvolal alebo nespôsobil pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok, a v dobe od podania návrhu na ústavné ošetrovanie alebo od nástupu na kúpeľnú liečbu až do dňa ich skončenia,

b) pri povolaní na výkon mimoriadnej služby v období krízovej situácie odo dňa, keď bol zamestnanec povolaný na výkon mimoriadnej služby doručením povolávacieho rozkazu alebo keď bol na výkon mimoriadnej služby povolaný mobilizačnou výzvou alebo mobilizačným oznámením, alebo ak bol zamestnancovi výkon mimoriadnej služby nariadený, až do uplynutia dvoch týždňov po jeho prepustení z tejto služby; to platí rovnako v prípade výkonu alternatívnej služby podľa osobitného predpisu,

c) v dobe, keď je zamestnanec uvoľnený na výkon dobrovoľnej vojenskej prípravy, na pravidelné cvičenie alebo na plnenie úloh ozbrojených síl Slovenskej republiky (ďalej len „ozbrojené sily“) podľa osobitného predpisu,

d) v dobe, keď je zamestnankyňa tehotná, keď je zamestnankyňa na materskej dovolenke, keď je zamestnankyňa a zamestnanec na rodičovskej dovolenke alebo keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky,

e) v dobe, keď je zamestnanec dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie,

f) v dobe, keď je zamestnanec pracujúci v noci uznaný na základe lekárskeho posudku dočasne nespôsobilým na nočnú prácu.

AK je zamestnancovi daná výpoveď pred začiatkom ochrannej doby tak, že by výpovedná doba mala uplynúť v ochrannej dobe, pracovný pomer sa skončí uplynutím posledného dňa ochrannej doby okrem prípadov, keď zamestnanec oznámi, že na predĺžení pracovného pomeru netrvá.

AJ zákonník práce pozná výnimky , kedy zamestnávateľ môže dať výpoveď i počas ochrannej doby, ale tieto podliehajú striktným obmedzeniam. Uvedené situácie upravuje § 64 ods. 3 Zákonníka práce

a) z dôvodov ustanovených

1. v § 63 ods. 1 písm. a) prvom bode, – zrušuje sa zamestnávateľ . Je teda logické, že ani ochranná doba zamestnanca na skutočnosti nemôže nič zmeniť.

2. v § 63 ods. 1 písm. a) druhom bode v dobe, keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky, a v dobe, keď je zamestnanec pracujúci v noci uznaný na základe lekárskeho posudku dočasne nespôsobilým na nočnú prácu,

Druhý bod v podstate znamená premiestnenie zamestnávateľa, takže tu sa určitá ochrana zamestnancom poskytuje.

b) z dôvodu, pre ktorý môže zamestnávateľ okamžite skončiť pracovný pomer, ak nejde o zamestnankyňu na materskej dovolenke a o zamestnanca na rodičovskej dovolenke ( § 166 ods. 1); ak je daná zamestnankyni alebo zamestnancovi výpoveď z tohto dôvodu pred nástupom na materskú dovolenku a rodičovskú dovolenku tak, že by výpovedná doba uplynula v čase tejto materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky, skončí sa výpovedná doba súčasne s materskou dovolenkou a rodičovskou dovolenkou,

Materská dovolenka znamená poberanie materského a rodičovská dovolenka poberanie rodičovského príspevku. Tu je aj dosť pochybné ako by sa taký človek mohol dopustiť porušenia pracovnej disciplíny, keď nie je v práci. Oveľa viac preváži ochrana zbaviť sa potenciálne problémového zamestnanca pod rôznymi zámienkami.

c) pre iné porušenie pracovnej disciplíny [ § 63 ods. 1 písm. e)], ak nejde o tehotnú zamestnankyňu alebo ak nejde o zamestnankyňu na materskej dovolenke alebo zamestnankyňu a zamestnanca na rodičovskej dovolenke,

  1. ak z vlastnej viny stratil predpoklady na výkon dohodnutej práce podľa osobitného zákona.

Myslím, že zvyšné dôvody nie je potrebné osobitne komentovať, sú pomerne jasné.

Ochrana osôb so zníženou pracovnou schopnosťou

Ide o osoby, ktoré Úrad práce sciálnych vecí a rodiny uznal posudkom za osoby so zníženou pracovnou schopnosťou . Zamestnancovi so zdravotným postihnutím môže dať zamestnávateľ výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, inak je výpoveď neplatná. Tento súhlas sa nevyžaduje, ak ide o výpoveď dávanú zamestnancovi, ktorý dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok, alebo z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a) a e).

To v praxi znamená, že táto ochrana sa nevzťahuje na osoby, ktoré dosiahli vek potrebný na nárok na starobný dôchodok a tiež z dôvodov, kedy sa zrušuje, prípadne premiestňuje zamestnávateľ , alebo jeho časť, prípadne pre výpoveď z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny.

About JUDr. Samuel Diatka

Študodoval na právnickej fakulte Univerzity Komenského v Bratislave v rokoch 1995-2000. Rigoróznu prácu obhájil v septembri 2002 na právnickej fakulte Trnavskej univerzity. Vo Všeobecnej zdravotnej poisťovni má na starosti oblasť pohľadávok pre Nitriansky Kraj. http://webpravo.eu/o-mne Vyučuje externe na Univerzite Konštantína filozofa od roku 2003. Od roku 2012 je členom Slovenskej komory daňových poradcov pod číslom 988/2012.

Check Also

Transferové oceňovanie

Transferové oceňovanie Spoločnosť predala odpísané auto spoločníkovi. Spadá uvedená transakcia po princíp nezávislého vzťahu ?

Pridaj komentár

Vaša e-mailová adresa nebude zverejnená. Vyžadované polia sú označené *

 

Chcete byť informovaný o novinkách ?

Portál wevpravo.eu publikuje pravidelne odborné články. Ak chcete byť informovaný medzi prvými zadajte Váš mail.

Chcete byť informovaný o novinkách ?

Portál wevpravo.eu publikuje pravidelne odborné články. Ak chcete byť informovaný medzi prvými zadajte Váš mail.

Tento web používa cookies. Použím webu vyjadrujete súhlas s týmto používaním. more information

The cookie settings on this website are set to "allow cookies" to give you the best browsing experience possible. If you continue to use this website without changing your cookie settings or you click "Accept" below then you are consenting to this. Tento web používa cookies pre zlepšenie používateľského komfortu. Pokračovaním tohto webu bez zmeny nastavenia cookies kliknite na súhlasím.

Zavrieť